Мероприятия по улучшению психологического климата в коллективе

По результатам исследования для эффективной работы Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида» огромную роль играют несколько факторов.

Во-первых, это подбор руководителем стиля руководства. Каждый из членов коллектива должен работать на достижение единой цели (воспитание подрастающего поколения).

Во-вторых, это проведения ряда мероприятий способствующих улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Руководитель должен задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем руководства необходимо заниматься постоянно. Для того чтобы правильно подобрать стиль руководства необходимо знать: требования к работе, свои собственные способности и склонности.

Заведующая МДОУ № 58 компенсирующего вида для успешного регулирования морально-психологического климата должна обладать:

1) не только знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, но и умением использовать их для регулирования морально-психологического климата коллектива;

2) уровнем общетеоретических знаний о сущности морально-психологического климата, факторах на него влияющих и способах, его регулирующих;

3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретных ситуаций, которые в каждом отдельном случае требуют уникального особого комплекса методов и средств по регулированию морально-психологического климата;

4) степенью соответствия избранных методов корректировки морально-психологического климата коллектива сложившейся опасной ситуации и ее конкретному содержанию.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной задачей МДОУ № 58 компенсирующего вида, всей методики по улучшению морально-психологического климата в коллективе. В основе данной методики лежит комплексный характер, который включает в себя методы социально-психологического, организационно – управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированы на корректировку мыслей, чувств и настроений работников учреждения:

Первый метод – это метод согласия. Он предполагает проведение мероприятий, нацеленных на выявление более или менее широкого поля общих интересов, члены коллектива лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

Второй метод – это метод доброжелательности. Он предполагает развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний, готовности оказать практическое содействие коллеге.

Третий метод – это метод сохранения репутации коллеги, уважения к его достоинству. Этот метод используется при любых формах межличностного общения.

Четвертый метод – метод взаимного дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, что способствует развитию благоприятного морально-психологического климата.

Пятый метод – это метод недопущения дискриминации людей. Этот метод требует исключения подчеркивания превосходства одного члена группы над другим, каких бы то ни было различий между ними.

И, наконец, последний из психологических методов, метод, который условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого учреждению предлагается проводить совместный отдых членов коллектива. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.[18]

Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что мероприятия способствующие улучшению морально-психологического климата обеспечивают сохранение нормальных деловых отношений, укрепляют взаимное уважение и доверие.

Учреждению в целом необходимо реализовывать ряд последовательных мероприятий, выполняя которые оно может добиться на организационно-управленческом уровне прочного сотрудничества, сплоченности трудового коллектива, благоприятного морально-психологического климата:

1. Прежде всего, предприятие должно ставить цели на долговременный период 10 – 15 лет, которые должны быть направлены на внедрение новых технологий обучения, как детей, так и обучение, и развитие работников, постоянное повышение качества оказываемых услуг. От этого, прежде всего, зависят стабильность учреждения, а также улучшение морально-психологического климата коллектива.

2. Признание новых идей в качестве главной ценности любого дела – создавать климат поощрения инноваций. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, которые становятся причиной негативного морально-психологического климата в коллективе.

3. Заведующей МДОУ № 58 компенсирующего вида необходимо ставить работу на подбор и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Это предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Заведующая должна заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки, как поставленной цели, так и способов ее достижения.

Чтобы улучшить морально-психологический климат в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям:

– задумываться над точностью оценки способностей и склонностей своих работников.

– не пренебрегать «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Это предотвращает негативные проявления морально-психологического климата.

– чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным.

использовать стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

– при неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

– не исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

– не использовать в разговоре с подчиненными сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

– критика работника должна быть конструктивной и этичной критики.

Выполнение заведующей МДОУ № 58 компенсирующего вида этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на морально-психологический климат в коллективе.

Все выше перечисленные рекомендации по улучшению морально-психологического климата в коллективе имеют общий характер. Конкретная же ситуация всегда уникальна, так как определяется индивидуальностью каждого члена данного коллектива (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, формирование морально-психологического климата в коллективе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы успешны за пределами коллектива, от обще-социальных, семейных, возрастных и прочих факторов.

Морально-психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, но этим все не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может сказывается на всей системе ценностных ориентаций личности, которая является членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Читайте также:  Сколько давать комбикорма бычку

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Достаточно часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для формирования неблагоприятного климата в коллективе.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать, вывод о том, что для достижения желаемого результата, а именно благоприятного морально-психологического климата, предлагается следующая система рекомендаций для руководства Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида»:

– применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

– вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

– уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

– знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

– уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

– уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях;

– уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

– вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;

– стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

В заключении, для заведующей Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида» были разработаны и предложены следующие рекомендации:

– объективная оценка своих возможностей и развитие в себе недостающих качеств, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

– использование различных, в зависимости от ситуации, методов руководства. Однако лучше всего придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;

– быть требовательным не только к подчиненным, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

– искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности (характер, темперамент и т.д.), а также его деловые качества;

– справедливо относиться ко всем членам коллектива;

в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

– учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

– проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;

вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и успешности всей организации. А подчиненные должны стремиться к нововведениям и улучшениям, чтобы у них всегда было желание работать и быть востребованным.

Можно утверждать также, что мероприятия по улучшению социально-психологического климата в Контрольно-счетной палаты Московской области предполагают применение технологии мультипроектного управления, подразумевающей множественность, многократность, многовариантность.

Для Контрольно-счетной палаты Московской области такой подход может быть представлен в пяти аспектах:

– нововведения при реформировании компании должны быть реализованы через комплексные программы, в которых тесно взаимосвязаны многие экономические, технические, технологические, социальные, организационные и другие субпроекты;

– каждая комплексная программа должна предполагать инвестиционное наполнение, которое может осуществляться только после серьезных социально-экономических, технико-технологических обоснований и расчетов;

– любое нововведение должно пройти через несколько этапов: идеи, исследования, разработка проектов, внедрение, распространение во внешней среде, оценка результатов внедрения нововведения – и на каждом этапе задействовано определенное количество людей;

– антикризисные изменения требуют «агрессивного маркетинга», непрерывного отслеживания основных показателей функционирования как самого предприятия, так и системы управления персоналом на нем;

– новые управленческие решения, нововведения всегда затрагивают интересы, ценностные ориентации и установки людей, меняют некоторые стереотипы обыденного сознания, сложившиеся в коллективе и мешающие преобразованиям: речь идет, прежде всего, о бытующих представлениях об организации как статичной системе с неизменными целями, задачами, составом, структурой. Поэтому руководству Контрольно-счетной палаты Московской области необходимо обратить на методы управления изменениями в организации.

Для устранения выявленных недостатков в формировании социально-психологического климата следует применить ряд следующих мероприятий:

– Можно предложить несколько форм повышения квалификации, в том числе и в виде тренингов. Такое повышение касается получения компетенций в межличностном общении и формировании более дружеских отношений между членами коллектива. Психологические тренинги могут быть по снятию состояний тревожности, нервно-психической напряженности, свободному выражению эмоций, пониманию и раскрытию своих проблем с соответствующими им переживаниями, получению и предоставлению эмоциональной поддержки, модификации способа переживания и эмоционального реагирования, расширению сферы осознания своей проблематики и своей роли в происхождении различные конфликтных ситуаций, отработке новых приемов и способов поведения, преодолению неадекватных форм поведения, развитию навыков эффективного общения и другим направлениям. Как результат, сотрудники получат большую эмоциональную компетентность в общении и им легче будет устанавливать позитивные взаимоотношения друг с другом внутри коллектива.

– разработка внутриорганизационной Доски почета сотрудников. Социально-психологический климат коллектива формируется и за счёт небольших, но приятных мелочей: доска почёта (и соревновательный элемент присутствует и возможность проявить себя), вручение грамот за определённые заслуги (и чем большей «номинаций» будет придумано, тем лучше, главное, чтобы грамоту мог получить любой сотрудник).

– совместные корпоративные мероприятия. Сплотить коллектив помогают корпоративные вечера, традиции коллектива: проводить «летучку» за чашкой чая, собираться по праздникам, выезжать вместе на базу в летний отпуск, посещать музеи, театры. При этом можно билеты в музеи и театры, базу отдыха вручать как награду за хорошую работу сотрудников. И соблюдение незыблемых правил, таких как: никогда не забывать о днях рождения своих сотрудников, а поскольку коллектив Контрольно-счетной палаты Московской области большой, можно награждать денежной премией лишь юбиляров.

– для социально-психологического климата коллектива имеет значение совместимость его членов. Выделяются два типа совместимости: психофизиологическая и социально-психологическая. Основа психофизио­логической совместимости – соотношение темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности взаимодействующих людей. Условиями социально-психологической совместимости являются рациональное распределение функций, соответствие личных возможностей человека структуре и содержанию выполняемой деятельности, соединение в группе различных взаимодополняющих друг друга возможностей людей, близость или совпадение управленческих концепций, которых придерживаются члены группы, взаимное доверие взаимодействующих людей, желание и стремление к взаимной поддержке, относительная однородность мотивов служебной деятельности и отношения членов группы к своим обязанностям.

Читайте также:  Солнце в зоне отдыха

– можно предложить руководству Контрольно-счетной палаты Московской области проводить для работников совместные спортивные мероприятия. Этому способствует то, что большинство работников – мужчины. Среди таких мероприятий может быть аренда спортивного зала для турнира по мини – футболу. Аренда дорожек в плавательном бассейне для проведения коллективных состязаний.

– в соответствии с рекомендациями отечественных и зарубежных специалистов можно рекомендовать использовать для сплочения коллектива такой инструмент, как миссия компании, который используется в настоящее время недостаточно. При этом объединение коллектива для достижения общеорганизационных целей будет способствовать лучшему решению производственных задач и качеству работы.

Таким образом, основными предложениями и мероприятиями по совершенствованию функций и технологий управления персоналом в Контрольно-счетной палаты Московской области являются, введение курсов обучения и стажировки для новых сотрудников и Курсов для среднего руководящего звена, введение Программы материального поощрения за работу «Лучший сотрудник квартала», «Лучший сотрудник года», введение дополнительного тестирования, на определение EQ (коэффициент эмоционального интеллекта) для соискателей вакансий.

Реализация мероприятий по формированию социально-психологического климата в системе управления персоналом в Контрольно-счетной палаты Московской области должны учитывать принципы интеграции персонала в разрабатываемый комплекс мероприятий. Данные принципы предполагают формирование доверия персонала предприятия к новым целям руководства, понятность получения экономических выгод людьми от намечаемых преобразований, объединение персонала для производственного, управленческого и социокультурного сотрудничества.

Принцип удержания человеческих ресурсов Контрольно-счетной палаты Московской области на минимальном уровне для подготовки к мероприятиям, способствующим преодолению кризиса. Речь идет о сохранении, сбережении ресурсов, в том числе и управленческого персонала, накоплении человеческих ресурсов для перехода кризисного предприятия в устойчивое состояние на рынке, а, впоследствии, и переход к новой стадии экономического роста.

Принцип овладения новыми и новейшими управленческими технологиями с помощью культуры управления. В его основе находятся отношения между культурой управления и результатами работы предприятия, системный социокультурный подход, дающий комплексное понимание процессов эволюции и деятельности предприятия с учетом персонификации работы с людьми и социокультурного воздействия на них, использование нетрадиционных технологических вариантов, с опорой на ценностные ориентации людей, на их предложения.

Принцип выявления и реализации преимуществ персонала на основе аттестации и оценки. Он означает, что возможности персонала при объединении в команды гораздо более привлекательны и эффективны, нежели их «простое присутствие на работе» в подразделениях предприятия.

Принцип развития творческой активности, который ориентирован на создание условий, способствующих выполнению работы с элементами новаторства, новизны, полезности в соответствии с целями Контрольно-счетной палаты Московской области.

Принцип поддержки стремления к независимости. Администрация Контрольно-счетной палаты Московской области должна применять комплекс таких методов управления, которые дают возможность персоналу почувствовать некий «лаг свободы» в принятии и реализации решений, касающихся функционального предназначения персонала, освободиться от излишнего попечительства и контроля со стороны руководителей.

Принцип придания персоналу большего динамизма. Для того чтобы Контрольно-счетной палаты Московской области перешло в разряд современных, динамичных, развивающихся, важно привить персоналу конкурентное сознание и состояние готовности к постоянным изменениям. Они должны стать внутренней необходимостью и привести к необходимым изменениям на предприятии.

Принцип системности в работе по развитию персонала. Его реализация позволяет рассматривать персонал как безусловную ценность, человеческий капитал предприятия – таких профессионалов, которые способны к высокоэффективному труду и его творческому наполнению.

Эти и другие возможные принципы по управлению персоналом во время кризиса в Контрольно-счетной палаты Московской области, создают хорошую возможность исправить ситуацию и улучшить социально-психологический климат.

Для обеспечения эффективности премирования руководству Контрольно-счетной палаты Московской области можно дать рекомендацию, чтобы сумма всех премиальных выплат при любом значении перевыполнения плановых показателей не должна превышать сумму прибыли, полученную в результате применения данной системы.

Также можно рекомендовать применение регулярного контроля достижения сотрудниками поставленных целей в виде отчетов общих «пятиминуток», совещаний и др.

В целом обновленная система материального стимулирования Контрольно-счетной палаты Московской области должна стимулировать сотрудников на выполнение целей, поставленных руководством компании. При этом поставленные цели должны быть достаточно сложными, но достижимыми. В противном случае можно спровоцировать демотивацию сотрудников.

Также в условиях кризиса руководству Контрольно-счетной палаты Московской области можно рекомендовать использование такого инструмента нематериальной мотивации персонала, как корпоративная культура.

Таблица 16. Программа разработки кадровых мероприятий Контрольно – счетной палаты Московской области по улучшению социально – психологического климата

Временные затраты, мес.

Разработка положения о соревновании между подразделениями

1) Для улучшения качества трудовой жизни можно предложить следующие мероприятия:

– регулярно проводить аттестацию рабочего места медицинского персонала на предмет учета и внедрения научных разработок в этой области;

– регулярно проводить совещания (например, один раз в месяц) для того, чтобы узнать мнение всего медицинского персонала по принятию решений, затрагивающих работу. Данные совещания (планерки) могут проводить непосредственные руководители с участием специалистов. Предложения, поступившие от работников, должны анализироваться;

– разработать такой механизм контроля за работой, чтобы данный контроль осуществлялся в минимальных размерах. Критерием контроля предлагается использовать результат выполнения работы и время, потраченное на выполнение работы.

2) Проведение корпоративных праздников. Эти мероприятия позволяют собрать вместе всех членов коллектива, совместить выполнение рабочих и информационных задач с отдыхом и празднованием торжественных событий.

Чтобы добиться мотивационного эффекта от проведения корпоративных праздников необходимо:

– на таких мероприятиях должны быть одинаковые условия для всех, независимо от должности (отдельные столы и меню для начальства могут внести раскол в коллектив);

– нужно заранее определить и донести до сведения сотрудников правила поведения, стиль одежды и тому подобное, чтобы не ставить их в сложное неловкое положение;

– для подобных мероприятий больше подходит неофициальный стиль одежды, люди чувствуют себя более комфортно.

3) Выпуск корпоративного издания. «Свою газету» или журнал не обойдет вниманием ни один работник. Корпоративное издание, выделяющее лучших работников среди медицинского персонала, становится хорошим стимулом для каждого – качественное и эффективное выполнение обязанностей.

Читайте также:  Синичкин день поделки из бросового материала

Современные технические возможности печати позволяют сделать это своими силами, без обращения в типографию и без дополнительных затрат.

4. Проведение конкурсов и награждений. Огромным мотивирующим эффектом обладают конкурсы и награждения по итогам. Вручение призов и наград следует осуществлять и по другим причинам, значимым для отделения.

Награды – это инструмент мотивации, который эффективен в отношении большинства людей, но он должен варьироваться в зависимости от уровня профессионализма работника.

Награды способствуют достижению двух целей: мотивации коллектива в целом и отдельных людей за счет положительного подкрепления, а также для развития определенных моделей поведения и обозначения ценностей, которые отражают корпоративную культуру, поэтому являются важными для предприятия.

Проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства являются мощным мотивирующим фактором. Если награды присуждаются по итогам работы за период времени или по достижении работником определенных ступеней карьеры, то конкурсы могут быть бессрочными и однократными. Участие в состязании, а тем более победы в нем стимулирует сотрудника к достижению именно тех результатов в работе, которые необходимы предприятию.

5. Поздравления членов коллектива с достижениями. Этот инструмент мотивации подразумевает не награждение и не победу в конкурсе, а отдельные поздравления членов коллектива с достижениями в работе, возможно незначительными в масштабе всей больницы, но значимыми с точки зрения развития потенциала каждого работника. Поздравления могут быть в форме устной похвалы, лучше в присутствии других людей, в виде электронного письма, в виде небольшого поощрения.

6. Поздравления с личными и гражданскими праздниками, подарки. В большинстве случаев небольшие подарки от предприятия по случаю дня рождения, свадьбы, рождения ребенка, а также некоторые из общих праздников (Новый год, 8 марта, 23 февраля и другие) производят сильное впечатление на работников, потому что демонстрируют им внимательное отношение к ним не только как к хорошим работникам, но и как к личностям.

При внедрении данных рекомендаций социально-психологический климат в коллективе медицинского персонала отделения №8 ГУЗ «НКПБ» должен улучшиться, что положительно повлияет на всю работу отделения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Будучи ячейкой общественного организма, средой, в которой протекает основная деятельность людей и осуществляется их прямое и непосредственное обще­ние, коллектив постоянно воздействует на каждого входящего в него человека. В свою очередь, каждый член коллектива воздействует на своих товарищей и на коллектив в целом. И это взаимное влияние прояв­ляется в психологии коллектива. Движущей силой развития коллектива в период нормальной работы является динамика целей коллек­тива и личности. Взаимодействие коллектива и личности в динамике можно охарактеризовать следующим образом: необходимо в каждом члене коллектива развивать качества, направленные на сплоченность коллектива в достижении общих целей; развитие самой личности не должно противоречить целям коллектива; необходимо постоянное обогащение в социальном плане взаимодействия коллектива и личности.

Социально-психологический климат является одним из важнейших факторов, отражающих уровень развития коллектива. В общем виде социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать, как психологическое состояние всех членов коллектива, отражающее особенности его трудовой деятельности. Социально-психологический климат – это всегда отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели.

Социально-психологический климат во многом зависит от вида организации, общностей и условий, в которых они функциониру­ют. На состояние социально-психологического климата влияют: тип организации, образ жизни; условия: социальные и экологические. Высокая степень однородности первичного коллектива по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации и наличие на этой основе общности интересов, потребностей, ценностных ориентации и т.д., – важное условие возникновения тесных связей между людьми. Разнородный по названным признакам коллектив обычно легко распадается на несколько неофициальных групп, каждая из которых сравнительно однородна по своему составу.

В работе было проведено исследование структуры коллектива медицинского персонала. Анализ движения персонала выявил большую текучесть кадров, которая негативно влияет на работоспособность подразделения и способствует ухудшению его деятельности. Были выявлены причины текучести медицинского персонала: отсутствие справедливой и понятной системы мотивации и стимулирования работников; управление кадрами со стороны руководства осуществляется чисто административными методами, направленными на осуществление трудовых функций и поддержание трудовой дисциплины; не используются социально-психологические методы управления трудовыми кадрами, которые должны быть ориентированы, прежде всего, на личностные особенности работника; отсутствие командного духа.

Так же был сделан анализ социально-психологического климата в коллективе медицинского персонала. При диагностике использовался тест, разработанный В.В. Шпалинским и Э.Г. Шелест. Тестирование определило данный коллектив как «коллектив незначительной благоприятности». Был сделан вывод об отсутствии сплоченности коллектива медицинского персонала, низкой общей мотивации на достижение успеха в деятельности.

Затем следовал эксперимент по обучению медицинского персонала для повышения его сплоченности в достижении целей совместной деятельности, а также повышение социально-психологического климата в коллективе.

Обучение проводилось в форме тренинга, предлагаемого А.А. Весниным. В тренинге принимал участие весь медицинский персонал операционного блока. Тренинг направлен на формирование у персонала понимания сплоченности коллектива на достижение целей совместной деятельности. Тренинг проводился в интерактивной форме с использованием ситуационных задач, групповых и индивидуальных упражнений, дискуссий. Основное внимание уделяется практическим вопросам.

Дальнейшее повторное тестирование определило коллектив как «коллектив благоприятного климата». Таким образом, можно констатировать, что проведенный эксперимент по обучению медицинского персонала по улучшению социально-психологического климата в коллективе, дало положительный результат—коллектив превратился в «коллектив благоприятного климата».

Таким образом, наша гипотеза, о том, что проведение медицинской сестрой мероприятий по сплочению коллектива способствует улучшению психологического микроклимата полностью подтвердилась. Существует прямая зависимость между психологическим климатом в коллективе и выполнением членом коллектива своих трудовых функций и с внедрением методов по улучшению психологического климата в коллективе – улучшается работоспособность каждого члена коллектива.

В заключительной части дипломной работы предлагаются практические рекомендации по повышению социально-психологического климата в коллективе. В частности, предлагается:

1) Создание программы и методов повышения качества трудовой жизни.

2) Проведение корпоративных праздников.

3) Выпуск корпоративного издания.

4) Проведение конкурсов и награждений.

5) Поздравления членов коллектива с достижениями.

6) Поздравления с личными и гражданскими праздниками, подарки.

Дата добавления: 2019-01-14 ; просмотров: 946 ; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector